Spreminjanje odnosov v podjetju

Članek iz časopisa Finance, 18.9.2012 

V zadnjih letih se je pokazalo, da imajo znani produkti  s področja motivacije in timskega dela dokaj omejene in kratkotrajne učinke. Za razne team buildinge, motiva(k)cijske in adrenalinske dogodke, komunikacijske delavnice,… izgleda, kot da včasih iščejo bližnjice, kjer jih žal ni. Zaposleni na začetku cenijo pozornost vodstva podjetja, na takih dogodkih se sprostijo in tudi povežejo na drugačen bolj pristen način. Vendar po določenem času precej teh učinkov zbledi. Ponavljanje enakih ali podobnih dogodkov pa več ne obudi začetnih učinkov. Odnosi v podjetju se uravnotežijo približno tam, kjer so bili pred začetkom teh aktivnosti. Te izkušnje in najnovejša znanstvena dognanja kažejo na potrebo po drugačnem pristopu na področju motivacije in odnosov v poslovnem okolju. Bolj poglobljen pristop in napredne tehnike temeljijo na  družinski psihologiji in terapiji, kar po našem mnenju zagotavlja bolj opazne in predvsem bistveno trajnejše učinke. Seveda pa ta pristop upošteva specifičnost poslovnega okolja in mu je zato v celoti prilagojen. 

Na področju psihologije so se še posebej v zadnjih dveh desetletjih izrazito uveljavili relacijski pogledi na posameznika in njegove odnose. Več ali manj splošno velja za sprejeto, da posameznika odločilno oblikuje in določa zgodnje odraščanje v izvorni družini. Kar pomeni, da na podoben način tudi soustvarja vse svoje odnose, torej tudi odnose na svojem delovnem mestu in v kolektivu. Če ostanemo zgolj na površju in se ne dotaknemo teh temeljnih vzorcev, močnejše in dolgoročnejše  spremembe niso pričakovane. Z drugimi besedami to pomeni, da se bodo odnosi v podjetju lahko spremenili samo toliko, kot se bodo spremenili posamezniki v njem. V tem se tudi skriva odgovor, zakaj so zgoraj navedeni produkti tako kratke sape. Dotikajo se namreč predvsem obnašanja in motivacije posameznika, ne pa tudi bistva njegovega mišljenja, vedenja in čustvovanja. Zato se na naših delavnicah in ostalih dogodkih med drugim ukvarjamo s naslednjimi ključnimi vprašanji: Zakaj smo si različni in takšni, kot smo? Kaj nas zaznamuje in oblikuje? Kako to vpliva na naše odnose? Na kakšen način jih soustvarjamo? Kako se vse skupaj odraža v odnosih v podjetju? Kaj imajo odnosi v podjetju skupnega z ostalimi našimi odnosi, v čem se razlikujejo? Kaj je potrebno, da se odnosi v podjetju opazneje spremenijo? Kaj in kako k temu lahko prispeva posameznik?

Jedro tega novega pristopa predstavlja izboljšanje upravljanja s čustvi. Nivo te posameznikove sposobnosti namreč najbolj določa vse njegove odnose. Sodelavci v skupini nujno in nezavedno prepletejo svoje čustvene svetove, kar odločilno zaznamuje njihove odnose. Zato je vsak poskus, ki se ne dotakne upravljanja s čustvi, zelo omejen tako glede globine sprememb odnosov v skupini, posledično pa tudi njihovega trajanja. Povedano drugače: rezultati intervencije v delovanje skupine/kolektiva, ki se ne ukvarja s čustvi, bodo precej hitro »izhlapeli«. Skupina bo kaj kmalu spet vzpostavila ravnotežje, ki bo enako ali zelo blizu tistega pred intervencijo. Zato v tem kontekstu namenoma ne uporabljamo izraza »čustvena inteligenca«. Kljub različnim definicijam ta izraz po našem mnenju nakazuje na pretiran pomen razumske oziroma kognitivne komponente. S tem pa smo že zelo blizu iluzije, da je možno svoje čustvovanje in odnose »urediti« samo z inteligenco (pametjo, razumom).  Izraz »upravljanje s čutenji« (strokovno »regulacija afektov«) ponuja precej širši pogled, saj poleg direktnega zavednega (razumskega, kognitivnega) delovanja vsebuje tudi posredno vključevanje nezavednega (čustvenega, telesnega). Širši pristop pa zahteva tudi drugačne in celovitejše tehnike, temelječe na najsodobnejših psihoterapevtskih modelih. Seveda so te tehnike primerno ublažene  in izrazito prilagojene za uporabo v poslovnih okoljih.

Bistvo upravljanja s čustvi pomeni ohraniti svojo pristnost v odnosih, a se ob tem tudi znati prilagoditi drugim. To pomeni, da smo z drugimi preprosto to, kar smo, hkrati pa smo sposobni to »dovoliti« tudi drugim. Toda ali sploh vemo, kdo smo? Koliko smo se naučili biti to, kar so od nas pričakovali starši, koliko se trudimo biti to, za kar menimo, da bi ustrezalo našim prijateljem, sodelavcem,…? Stik s svojimi čustvi je tisti, ki nam daje potrebno energijo, da se znamo postaviti zase, po drugi strani pa se tudi prilagoditi drugim, ko je to treba. Ko se zavedamo vseh svojih čutenj, jih razumemo in sprejmemo njihova sporočila, postanemo bolj samozavestni in si dovolimo biti  pristni. Najprej sami s sabo in kmalu tudi v odnosih z drugimi. V svoje odnose začnemo nositi povsem drugo energijo, manj nas potre slabo in bolj znamo opaziti dobro. V odnosih začnemo sprejemati odgovornost zase in svoja ravnanja, nehamo pa sprejemati odgovornost namesto drugih. Skratka: preko zavedanja telesa, čustev in njihovega upravljanja dejansko postanemo ustvarjalec svojih odnosov. 

Uspešnost posega v skupino/kolektiv, merjena z intenzivnostjo in trajnostjo spremembe, je neposredno povezana s tem, v kakšni meri posamezniki dobijo nov, širši in bolj poglobljen pogled nase, ki je podprt s konkretno telesno in čustveno izkušnjo.  Ogromna razlika je namreč med tem, kar vemo (razumemo) in med tem, kar dejansko začutimo. Običajno je ravno ta razlika odločilna, da v nas pride do želene spremembe. Preko zavedanja svojega telesa, občutkov, čustev in razumskih odzivov vzpostavljamo boljši stik s sabo. Boljše zavedanje telesa, občutkov v njem in z njimi povezanih čustev pa nam omogoča boljše upravljanje s čustvi. Učinkovito upravljanje s čustvi pa je ključnega pomena, da se bolje znajdemo v odnosih. Na ta način pozitivne spremembe pri posamezniku nujno vodijo do pozitivnih sprememb na nivoju skupine. Pri tem je ključnega pomena, da te nove sposobnosti oziroma vrednote posamezniku niso vsiljene, ampak jih sprejme na podlagi lastnega doživljanja in prepričanja. Pretirano ali prehitro prilagajanje na koncu praviloma vodi v nezadovoljstvo ali celo odpor. Po drugi strani pa skupina s svojo pozitivno energijo in dinamiko lahko zelo pospešujoče deluje na napredek in rast člana skupine. Pri delu s skupino je pomembno ustvariti vzdušje zaupanja in sodelovanja, kar praviloma vodi do izrazitih sinergijskih učinkov. Zato je ves čas poteka projekta glavna pozornost namenjena stalnemu iskanju optimalnega ravnotežja med interesom posameznika in skupine/organizacije/podjetja.

Dodaj odgovor

Vaš e-naslov ne bo objavljen.